全国16,000社のLPガス業界が抱える「人がいない」を、求人媒体ではなく 業界の見え方と求職者の不安 から解く採用BPO事業。「誰の／どんな課題を／どう解決するか」「3C分析」「業界構造」「実際に転職してくる人」「今後の展望」をこの1枚でご共有します。
eapガス採用診断が向き合っているのは「LPガス特約店の経営者」が抱える「配送員・保安員・営業職の慢性的な採用難」。それを「業界の見え方と求職者の不安に答える採用BPO」で解いています。
全国16,000社のうち、従業員30〜50名以上・顧客3,000〜4,000世帯以上の特約店・中〜大規模販売店。人事部は独立しておらず、採用予算は代表・専務が握るのが業界標準。だから「経営課題としての採用」で会話する必要がある。
求人媒体に出稿しても応募が来ない／来ても定着しない。原因は媒体ではなく、「業界の見え方が古い・求職者の不安に答えていない・入社後の育成が不透明」こと。資格や危険物の専門性ゆえ、未経験者が応募を諦めてしまう構造課題。
採用戦略設計→未経験者の不安を解く業界特化LP→Indeed等のキーワード広告運用→週次の数字を見た月次改善。応募単価 人材紹介の1/5以下／2週間で運用開始。月額30万円〜のサブスク型でBPO提供。
既存の「採用媒体」ではなく「採用業務BPO」のポジション。掲載で終わらせず、戦略・LP・広告・改善まで一括で運用。経営者の時間を採用業務から解放することが価値の本質です。
業界専用の職種別ターゲット・キーワード設計。誰に何を見せるかを業界文脈で再構築する。
未経験者の不安に答える業界特化LP。「危険物」「資格」「夜間呼び出し」の不安を解消する見せ方。
Indeed / 求人ボックス / エンゲージでのキーワード広告運用。月10〜100万円規模で運用代行。
毎週数字を見ながら改善する継続運用。応募単価・CVR・面接率まで含めた歩留まり最適化。
1〜2職種・単拠点向け。広告費は別途月10〜100万円。最低3ヶ月からの契約。
3職種以上 or 拠点3以上の特約店向け。複数エリア・複数職種の同時運用を前提に設計。
全国16,000社のLPガス事業者は、過疎化・後継者不足・オール電化・M&Aで減少傾向。「とにかく人がいない業界」と表現される人手不足は、営業・配送・保安・検針・請求・問い合わせ対応・DXまで広範囲に及びます。
地方人口減少で何もしなければ顧客が減る。世帯数自体が減るため、既存維持だけでは事業縮小。
20年前1%→現在15%。都市ガスより電化に取られやすい構造。顧客流出を防ぐ接点強化が急務。
毎月利用するインフラなのに接点が活かせていない。LINE・ポイント・リフォーム提案で関係性強化が必要。
集合住宅に設備を無償提供して基本料に上乗せする構造に見直し圧力。設備料金を説明できない会社は対応に苦労。
営業・配送・検針・請求・保安・問い合わせ対応・DX全部で人手不足。営業職が最も深刻で、未経験採用時のオンボーディング・資格取得支援が定着率に直結する。→ ここがeapガス採用診断の主戦場。
LPガスはボンベ配送で供給するため、都市ガスと違って既存エリアに他社が攻め込める構造。顧客から見ればボンベラベルがA社かB社か変わるだけで中身は同じ。価格・ポイント・条件で簡単に切り替わるため、人材・顧客接点・営業力で勝負する業界になっている。
16,000社の中で、eapガス採用診断が向き合うのは「採用ニーズがあり、投資余力があり、決裁者が動ける」企業層。具体的には特約店および中〜大規模販売店。展示会来場企業もこの層が中心です。
業界平均50名程度。一部は数千名規模（伊丹産業など）。展示会来場企業は3,000〜4,000世帯以上の顧客基盤を持つケースが大半。
人事部が独立している会社は少なく、総務が人事を兼務。ただし採用予算は経営層が判断。「人事担当に売る」ではなく「経営者に事業課題として提案」する設計が必須。
配送・営業・保安の慢性人手不足。加えてM&A・エリア拡大・リフォーム展開に伴う増員需要。「事業継続」と「人材確保」をセットで提案できる。
予算保有・導入判断ができる本命層
リフォーム販売・顧客獲得・売上拡大に関心
Web明細・請求・管理効率化に関心
採用実務担当だが予算決裁はできない
ガスキャリ（gas-career.com）掲載の業界インタビュー13名と里野さんからの現場知見を統合し、LPガス会社に実際に転職してくる人を4タイプに整理しました。採用LPコピー・ターゲティング・キーワード設計の基礎データです。
動機: 東日本大震災経験 → ライフラインを支える側へ／安定志向。
業務実態: 電話対応・引越開閉栓・灯油受付・保安情報入力。緊急電話の1次受け。
不安: 知識ギャップによる慢性不安／緊急電話の感情労働／専門用語ストレス。
動機: 地元で働きたい／災害経験／インフラ安定。
業務実態: 約800世帯担当。定期点検・器具交換・新規営業・転入手続き・灯油配送・緊急対応の全部のせ。
不安: 危険物プレッシャー／緊急対応の生活不規則化／資格取得の継続学習負担。
動機: 同業経験あり／地域密着志向。
業務実態: 民生用バルクローリーで個別配送／充填時保安点検／残量管理。
不安: 冬期悪路の運転ストレス／危険物積載の常時緊張／単独業務の孤独感／繁忙期と閑散期の落差。
動機: 地元に戻りたい／地場大手で裁量を持ちたい／インフラを支えたい。
業務実態: 営業・新規・転入・灯油・緊急の全部担当＋後輩指導まで。
機会: 他社採用LPでほぼ未開拓。打ち出すだけで応募の質が変わる可能性大。
ペルソナの一次データはガスキャリ掲載インタビュー13名（札幌アポロ／北信ガス／富士瓦斯／堀川産業／三ッ輪産業の5社）。掲載企業は採用に積極的＝相対的に良い職場のサンプル偏りあり。実証の次ステップとして、業界平均離職率・労災データ・実顧客従業員アンケートでの裏取りを推奨。詳細は Notion統合まとめ セクション1〜9 を参照。
Customer（市場・顧客）／Competitor（競合）／Company（自社）の3視点で、なぜこの事業が立ち上がるのか、どこで勝てるのかを整理します。
したがって戦い方は「直接競合と価格で殴り合う」ではなく、「業界特化BPO」という新カテゴリで第一想起を取る。最初の3社（大規模＋中規模＋小〜中規模）の成功事例化が、業界の「他社追従文化」を逆手に取った最速の拡張ルート。
既存プレイヤー（ガスキャリ等）は「掲載媒体」のポジション。eapは「採用サイト診断＋LP制作＋広告運用＋月次改善」の運用代行BPOで、ポジションが重ならず提携も可能。さらにUターンセグメント未開拓と、オンボーディング込みの差別化が中期の差別化軸。
他社LPでも透明に使われていない「地元に戻る／地場大手で幹部候補／地域インフラを支える」打ち出しを最初に取れる。
業界未経験者の定着は入社後3ヶ月の育成設計次第。資格取得・営業同行・修了後業務までLP化で「育つ仕組み」を見せる。
業界は「他社がやって成果出たら自社も」の傾向。理想は大規模＋中規模＋小〜中規模の3社事例。最初の1社を取り切ることが拡張の鍵。
まずは採用BPOで一社目を成功事例化（Phase 1）。次にオンボーディング・資格取得支援・リファラル制度まで踏み込み（Phase 2）。最終的にはLINE/CRM/ポイント・リフォーム提案までLPガス会社の「人と顧客接点」全体に提供領域を広げます。
単発の採用代行で終わらせず、LPガス会社の経営課題＝「採用」「定着」「顧客接点」「デジタル化」「事業承継」の全てに、業界文脈で踏み込める唯一の伴走パートナーになる。これが3〜5年の到達目標。最初の起点が「採用診断」であることに、戦略的な意味がある。
このページは「事業の全体像」を1枚で共有するためのもの。
実際の顧客向けLPと、議事録・分析・ペルソナ詳細を含むNotionをセットでご確認ください。